Introdução - Pincipais Direitos

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Categoria: Direitos

Criado em Quarta, 27 Fevereiro 2013 14:35

Última atualização em Quarta, 27 Fevereiro 2013 19:06

Publicado em Quarta, 27 Fevereiro 2013 14:35

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Dentre os princípios norteadores do direito trabalhista, apesar de não escritos, merecem especial destaque:

a)- Princípio “in dubio pro operário” (na dúvida, a favor do trabalhador):
Aplica-se este princípio quando a questão em discussão comportar duas ou mais interpretações. Em casos que tais prevalece a que mais favorece o trabalhador;

b)- Princípio da norma mais favorável:
Sempre que duas ou mais normas regularem a mesma matéria, predomina a que for mais favorável ao trabalhador, não importando a hierarquia entre elas;

c)- Princípio da condição mais benéfica:
O contrato individual de trabalho apresenta-se como dinâmico e passível de constantes transformações. Contudo, os artigos 444 e 468 da CLT, com o objetivo de evitar a prevalência da vontade do empregador, não acolhem as modificações que importem prejuízos aos trabalhadores. Por essa razão, aquelas que são benéficas aderem ao contrato de cada empregado, não podendo dele ser retiradas. As maléficas são expurgadas, não gerando nenhum efeito.
A titulo de ilustração, tome-se a concessão de bolsas de estudo antes ou depois de sua previsão legal. Tal concessão configura-se como alteração de contrato em beneficio dos trabalhadores, tornando-se, por conseguinte, direito intocável;

d)- Principio da primazia da realidade:
Segundo esse princípio a realidade tática sobrepõe-se às fraudes e às simulações. Equivale a dizer: pouco importa o que se escreve, pois vale aquilo que é real.
Tomem-se como exemplos algumas práticas comuns em diversas empresas, a saber: a anotação na CTPS do cargo de estagiário, quando a função efetiva é a de ministrar aulas; a exigência de que o trabalhador assine um contrato de sociedade, na modalidade de Capital e Indústria, apesar de ele continuar subordinado ao cumprimento de ordens do sócio de capital, e a horário fixo etc.
A luz do princípio em comento, no primeiro caso prevalece a condição de professor; e, no segundo, a de empregado;

e)- Princípios da integralidade e da intangibilidade do salário:
Na conformidade desses princípios, os salários são impenhoráveis, e não podem sofrer quaisquer descontos que não decorram de imposição legal, ou de expressa e solene concordância do empregado, manifestada por escrito, e, ainda assim, desde que não ultrapassem o limite de 30% do total.

A Constituição de 1988 consagra outros princípios, sem prejuízo dos acima nominados, dentre os quais o da intocabilidade dos direitos estipulados pelos artigos 7º e 8º; o da irredutibilidade dos salários, salvo se prevista em Convenção ou Acordo Coletivo, firmada com o sindicato profissional; e o da não discriminação, por quaisquer motivos.

A Convenção Coletiva constitui-se no documento firmado entre um Sindicato Patronal e outro de Trabalhadores, estipulando condições salariais e de trabalho. As condições nela estabelecidas aplicam-se, obrigatoriamente, a todos: patrões e empregados, sindicalizados ou não, representados pelos sindicatos dela signatários. Na conformidade do artigo 614, § 3º, da CLT, seu período de vigência pode ser estipulado em doze ou vinte e quatro meses.

O Acordo Coletivo possui a mesma natureza da Convenção, e a ele se aplicam iguais regras, com a diferença de que sua abrangência restringe-se à empresa que o firmar com o sindicato profissional. Consoante o artigo 620, da CLT, na hipótese de as condições nele estabelecidas serem inferiores às da Convenção Coletiva, prevalecem as dessa.

As Convenções e os Acordos Coletivos são reconhecidos pela Constituição Federal, no artigo 7º inciso XXVI, sendo-lhes permitido, inclusive, estipularem redução de salário (art. 7º inciso VII), e compensação de horário (art. 7º inciso XIII). Ressalte-se que essas estipulações somente são válidas quando insertas em referidos instrumentos normativos. Os documentos firmados pelos próprios empregados, com essa finalidade, não possuem nenhum valor jurídico, ou seja: são nulos de pleno direito.

O trabalhador dispõe de cinco anos, contados da lesão, para reclamar, junto à Justiça do Trabalho, os direitos desrespeitados pelo empregador, tanto no que diz respeito aos previstos na CLT e na Constituição, quanto aos assegurados por Convenção e/ou Acordo Coletivo. Esse prazo improrrogável é determinado pelo Artigo 7º inciso XXIX, da Constituição Federal.

Assim, um direito desrespeitado em setembro de 1994 pode ser reclamado até setembro de 1999. Isto se o trabalhador não se desligar da empresa durante esse período. Quando ocorrer desligamento, sem prejuízo do direito de reclamar o que foi inobservado nos últimos cinco anos, o prazo para a propositura da ação é de dois anos, contados da data em que ele se verificou. Porém, se na data do desligamento já tiverem decorrido mais de três anos desde o início da lesão ao direito, o prazo para se ingressar com a ação será o que faltar para completarem-se os cinco anos; e não o de dois anos.

O prazo prescricional acima descrito não se aplica ao direito de reclamarem-se a retroação do registro do contrato de trabalho, e o recolhimento do FGTS. No primeiro caso, o prazo também é de cinco anos, mas contados da data da extinção do contrato, nos termos do Enunciado de Súmula de n0 64, do TST. No segundo caso, a prescrição é trintenária (trinta anos), de acordo com o Enunciado de Súmula de n0 95, do TST.

Saliente-se que os direitos assegurados na Constituição e na legislação em geral somente podem ser reclamados, perante a Justiça do Trabalho, pelos próprios interessados, individualmente. Já aqueles inseridos nas Convenções e Acordos Coletivos, e nas Sentenças Normativas, podem sê-lo pelo Sindicato profissional, através de uma Ação de Cumprimento, nos termos do artigo 872, parágrafo único, da CLT, e Lei 8.984/95.